Truemind

Freie Arbeits- & Urlaubszeiten

Die Kultur truemind

Sind freie Arbeits- und Urlaubszeiten ein wichtiger Baustein für den zukünftigen Unternehmenserfolg und das binden von leistungsstarken Talenten oder öffnen diese Freiheiten die Türen zu Chaos, Missgunst und falschen Anreizen? Ein Erfahrungsbericht nach einem Jahr freien Arbeitstag- und Urlaubszeiten von Stephan Ripke, Innovation Strategist der truemind.

Netflix als Vorreiter

Der Streamingdienst Netflix hat es vor Jahren vorgemacht. Die freie Wahl von Arbeits- und Urlaubszeiten. Die Mitarbeiter/innen können frei entscheiden, wie sie arbeiten, wo sie arbeiten, wann sie arbeiten und vor allem, wann und wie lange sie Urlaub machen.

https://jobs.netflix.com/culture

Klingt auf den ersten Blick wie eine Utopie. Was im Silicon Valley als revolutionär und zukunftsweisend gefeiert wurde, hat in Deutschland bisher wenig Anklang gefunden. Das hat natürlich zunächst einmal arbeitsrechtliche Gründe. Klar ist aber auch, Arbeit verändert sich. Die Anforderungen an die Mitarbeiter/innen verändern sich und die Erwartungshaltungen der Konsumenten verändert sich. Mehr Flexibilität ist gefragt. Durch Smartphones und moderne Kommunikationsmittel ist es möglich, quasi stetig erreichbar zu sein. Oftmals nehmen Unternehmen diese Benefits gerne mit, verweigern ihren Mitarbeiter/innen aber weiterhin aus fadenscheinigen Gründen das Homeoffice. Diese Stagnation ist schade und ein fatales Signal zugleich.

 

Die Verankerung in der truemind-Kultur

Damit eine solche Arbeitsorganisation im Tagesgeschäft funktioniert, kann sie nicht auf mündlichen Absprachen und Versprechungen basieren, sondern muss zentral für alle Teammitglieder zugänglich verankert sein. Die truemind hat dies über ihr Kulturmanifest gelöst.

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Das Versprechen freier Arbeits- und Urlaubszeiten ist dabei kein einfaches. Es basiert zum einen auf beidseitigem Vertrauen zwischen Teammitglied und Unternehmen und zum anderen auf der Fähigkeit aller, eigenverantwortlich zu arbeiten. Nur, wenn diese beiden Komponenten zusammenkommen, wird verhindert, dass die kleinen Dramen des Tagesgeschäfts die selbstgewählte Arbeitsorganisation immer wieder in Frage stellen. Denn Zweifel und aktive Zweifler gibt es zu Hauf. Sei es von Innen oder von Außen. Wer so etwas radikales ausprobiert, wird sich darauf einstellen müssen, mit diesen Zweifeln und Zweiflern umgehen zu müssen.

 

Arbeitsalltag truemind – Wie sieht so etwas in der Praxis aus?

Es ist wichtig, sich immer wieder ins Gedächtnis zu rufen, warum diese Art der Arbeitsorganisation und Zusammenarbeit gewählt wurde und für das eigene Unternehmen die Richtige ist.

 

Drei zentrale Punkte ragen hier heraus:

 

  1. Um ihr volles Potenzial, sowohl persönlich, als auch für die truemind entfalten zu können, benötigen Mitarbeiter/innen Vertrauen und einen Raum in dem Fehler für das gemeinsame Vorankommen normal sind. Unter diesen Voraussetzungen übernehmen Menschen normalerweise gerne Verantwortung, auch für ihre eigenen Fehler und Fuckups. Was dann folgt? Ausschließlich konstruktive Manöverkritik. Keine Firmenpolitik und vor allem keine cya (cover your ass)-E-Mails. So einfach kann das sein.
  2. Motivation, Kreativität und Produktivität lassen sich nun einmal nicht von 08 Uhr bis 17 Uhr beliebig an- und ausknipsen. Der eine arbeitet gerne schon morgens früh ab 06 Uhr und klappt dafür um 14 Uhr den Laptop zu, der andere ist in den Abendstunden, Zuhause am eigenen Schreibtisch am produktivsten. Genau zu dieser Zeit entsteht im Übrigen auch dieser Blogartikel.

 

Es geht darum, die Mitarbeiter/innen für ihre Leistung, also ihren Output und nicht für ihre Zeit zu entlohnen. Ihnen Freiheiten und Raum zu geben und sich als Unternehmen flexibel, im Rahmen der Möglichkeiten anzupassen. So löst Vertrauen und Eigenverantwortlichkeit, Kontrolle und Zwang ab. Die Teammitglieder fühlen sich für ihre Ergebnisse verantwortlich und müssen sich gleichzeitig nicht dafür rechtfertigen, wann und wo sie arbeiten und wann nicht.

 

Ein kleines Beispiel:

Ich war kürzlich an einem Montagabend mit meinem Bruder und ein paar Freunden anlässlich seines 30. Geburtstags essen. Natürlich ging der Abend länger, keine Frage. Hätte ich am darauffolgenden Dienstag um 08 Uhr im Büro sein müssen, wäre der Tag quasi verschenkt gewesen. Ich hätte meine Zeit abgesessen, als Alibihandlung ein paar E-Mails verschickt und pünktlich um 17 Uhr den Stift fallen lassen. Tausche Zeit gegen Geld. Nun genieße ich glücklicherweise die Freiheit, für mich und meinen Output selbst verantwortlich zu sein. Ich blockte mir den Vormittag frei, schlief aus und hatte von ca. 13 Uhr bis 18 Uhr fünf absolut produktive Stunden.

 

Was also bringt mir und meinem Unternehmen am Ende mehr?

 

3. Der Mensch ist maximal sechs Stunden am Tag wirklich produktiv.

 

https://www.avantgarde-experts.de/de/magazin/6-stunden-tag/

 

Danach und dazwischen machen wir uns selbst und anderen etwas vor, nur um noch die letzten 1,5 Stunden bis zum Feierabend irgendwie rumzukriegen, während wir gefesselt an einen Bürostuhl auf unseren Desktop-Bildschirm starren. Die meisten kennen dies aus eigener Erfahrung. Natürlich können wir vereinzelt auch länger als sechs Stunden produktiv sein, keine Frage. Und es gibt immer Ausnahmen zur Regel. Aber stetige acht bis zehn Stunden Vollgastage gehen an die Substanz. Den Preis hierfür bezahlen wir später und damit auch das eigene Unternehmen. Ein Arbeitspensum zu finden, das einen konstant hohen Output bei einer langfristig zu bewältigenden Arbeitsbelastung gewährleistet – das ist die Kunst.

 

Natürlich gibt es auch Kritik

Die häufigste Kritik und Sorge, die ich mir im Zusammenhang mit unserem Arbeitsmodell anhören muss ist: „Na dann pass mal auf, dass Du am Ende nicht zu viel arbeitest und Dich ausnutzen lässt.“

Und diese Kritik ist teilweise berechtigt. Es gibt Phasen, in denen ich sehr viel arbeite. Das gehört in der Beratung einfach mit zum Job. Das wusste ich vorher. Da ich gefühlt aber jederzeit Feierabend machen könnte, fühlt es sich für mich nicht so an, als müsste ich arbeiten. Das diese Sichtweise höchst subjektiv ist, ist mir bewusst.

Denn genauso gibt es Menschen, die fühlen sich durch solch eine Arbeitsorganisation unter Druck gesetzt, mehr zu arbeiten, als ihnen eigentlich gut tut und als sie möchten. Solche Missstände müssen in regelmäßigen Abständen proaktiv angesprochen werden, um sie langfristig zu vermeiden. Jeder leistet, was er kann. Das ist mal mehr, mal weniger im Laufe der Zeit. Der Mensch ist keine Maschine und wird es nie sein.

Daher ist es extrem wichtig, sich in ruhigeren Phasen bewusst freie Tage zu setzen, um einen Ausgleich herzustellen und neue Energie zu tanken.

Würde die truemind mich jetzt fragen, wie ich dazu komme, einfach drei Tage frei zu machen, hätten wir ein Dilemma. Denn mein Vertrauen in unser Arbeitsmodell wäre dahin. Und dieses Vertrauen ist die Grundlage der Zusammenarbeit. Das Kulturmanifest fungiert dabei als schriftlicher Anker.

Ein weiterer Kritikpunkt ist Neid. Nimmt ein Teammitglied sich die Freiheit, drei Monate am Stück zu reisen, kann dies im Unternehmen schnell eine Neiddebatte auslösen. „Wir schuften, während XY am Strand liegt und das Leben genießt.“ Das stimmt für den Moment. Unsere Erfahrung zeigt allerdings dass Menschen, die sich füreinander verantwortlich fühlen, sich nicht im Stich lassen und damit indirekt auch das Unternehmen nicht. So gleichen sich die in Anspruch genommenen Freiheiten zumeist über die Zeit aus. Wer das System dauerhaft ausnutzt, bleibt im Umkehrschluss ohnehin nicht lange im Unternehmen.

 

 

Konkrete Tipps für Führungskräfte aus der Praxis

  • Schriftliche Verankerung der Arbeitsorganisation im Kontext der Unternehmenskultur
  • Vertrauen und Eigenverantwortlichkeit ersetzen Kontrolle und Zwang
  • Regelmäßige Kommunikation über empfundene Missstände und Reibungspunkte
  • Achten Sie auf ein langfristig gut zu bewältigendes Arbeitspensum, für konstant hohen Output
  • Ersetzen Sie die Formel Zeit = Geld durch Output = Geld
  • Schaffen Sie Raum für Kreativität und Fehler
  • Trauen Sie Ihrem Team etwas zu. Es steckt oft mehr in den meisten Menschen, als wir zunächst erkennen

 

 

Und zu guter Letzt

Natürlich funktioniert eine solche Arbeitsorganisation nicht in jedem Kontext. Und natürlich gibt es auch arbeitsrechtliche Hürden. Aber ein bisschen weniger Kontrolle und ein bisschen mehr Vertrauen und Freiraum, würden jedem Unternehmen gut zu Gesicht stehen. Nicht nur im Werben um neue Mitarbeiter/innen, sondern auch, weil es passieren könnte, dass auf einmal unbekannte Potenziale und Fähigkeiten im Team zu Tage gefördert werden. Und dies kommt wiederum dem ganzen Unternehmen zugute.